Wenn Sie Teil eines modernen Unternehmens sind, dass sich zukunftsfähig aufstellt, dann erwarten Sie von ihren angehenden Mitarbeiter:innen und Kolleg:innen neben fachlicher Qualifikation besonders fachübergreifende Schlüsselkompetenzen. Dabei handelt es sich um übergeordnete und komplexe Fähigkeiten, die es einem Menschen ermöglichen, neben der Anwendung von fachlichem Wissen und Können, seine Arbeitssituation selbst zu gestalten und zu steuern.
Beispielsweise können sich Schlüsselkompetenzen positiv auf die Dauer der Einarbeitungszeit auswirken oder dafür sorgen, dass sich die Interessen von Mitarbeitenden mit denen des Unternehmens decken. Deshalb steigert jede gute Personalauswahl den Erfolg Ihres Unternehmens und sollte als Teil des betrieblichen Wertschöpfungsprozesses angesehen werden.
Die große Bedeutung von Schlüsselkompetenzen in der Personalauswahl und ihre möglichst sichere Identifikation stellt Sie und Ihr Unternehmen vor besondere Herausforderungen. Wenn wir nämlich beim Dienstwagen oft genau wissen, was wir haben wollen, so fällt es uns interessanter Weise häufig viel schwerer, die Anforderungen an den gesuchten personellen Zuwachs konkret zu formulieren. Das macht eine gute Entscheidung für oder gegen einen Kandidaten fast unmöglich. Stattdessen entscheiden wir auf Basis pauschaler Aussagen und subjektiver Kriterien über die Eignung für eine bestimmte Stelle. Dabei kann uns unsere Persönlichkeit vielfältige Streiche spielen:
Der Maßstab, auf den wir nämlich gerne intuitiv zurückgreifen, ist die eigene Person. Entdecken wir bei anderen eigene Stärken, beurteilen wir diese insgesamt positiver, eigene Schwächen werden bei anderen negativer bewertet. Das nennt sich „Projektion“. Ein anderes Beispiel ist, dass wir einen Menschen, den wir als sprachlich gewandt und gut aussehend wahrnehmen, auch schnell eine höhere Kompetenz unterstellen. Dieses Phänomen kennen wir unter dem Begriff „Heiligenschein-Effekt“.
Um in der Auswahl neuer Mitarbeiter:innen treffsicherer zu werden, braucht es möglichst viel Objektivität sowie geschulte Beobachter:innen.
Kapitel 2 bietet deshalb „Personalauswahl as a Service“ für Unternehmen, die über dieses sehr spezialisierte Wissen im Personalbereich nicht selbst verfügen. Wir treffen Aussagen zu den charakterlichen Eigenschaften, Motiven und fachübergreifenden Schlüsselkompetenzen eines Menschen. Darüber hinaus prognostizieren wir im Rahmen von Potentialdiagnostik die zukünftige berufliche Leistung von Bewerbern. Dazu nutzen wir u.a. Assessment Center Tests und erstellen Persönlichkeitsprofile auf Basis der BIG FIVE – dem „Goldstandard“ unter den Methoden der Persönlichkeitsdarstellung.
Die Einsatzgebiete von Potentialdiagnostik sind vielfältig. Im Rahmen von Recruiting und Assessment, Employer Branding, Führungskräfte-Ausbildung, Teambuilding oder bei der Begleitung von Veränderungsprozessen zeigt sie ihren unerlässlichen Nutzen.
Unsere Kunden freuen sich im Ergebnis über:
- die professionalisierten Auswahlprozesse,
- die Stärkung der Arbeitgeber-Marke,
- die positive Erinnerung der Kandidaten an das wertschätzende Feedback,
- die Erhöhung der Mitarbeiter-Bindung durch Nutzung der Erkenntnisse in der weiteren Personalentwicklung,
- die Einsparung von Personalkosten durch gezielten Einkauf von state-of-the-art Personal-Know-how und
- die Minimierung des Risikos einer Fehlbesetzung und der damit verbundenen Kosten.
Bei Kapitel 2 sind Sie mit Ihrer Personalauswahl in guten Händen! Wir sind in Eignungsdiagnostik geschult, zertifizierte Change Manager und agile Coaches. Unsere Lösungen sind wissenschaftlich korrekt, skalierbar, DSGVO-konform, preiswert und unkompliziert. Wir unterstützen Sie mit unserer Erfahrung als ehemalige Führungskräfte und Fachexpertinnen, wissenschaftlicher Fundierung und etablierten Modellen. Wir helfen Ihnen, die Personalauswahl als Service in Ihre Unternehmenskultur zu integrieren.
Ihre fünf Schritte zu einer erfolgreichen Personalauswahl:
- Stellenprofil erarbeiten
- Ausprägung der Persönlichkeitsdimensionen festlegen
- Text der Stellenanzeige erstellen
- Bewerber:innen messen
- Bewerberprofile mit dem Wunschprofil abgleichen
Welche Stelle wollen Sie als nächstes besetzen? Lassen Sie uns darüber reden und holen Sie sich jetzt Ihr unverbindliches Angebot!
Bild-Quelle: Foto von Marta Wave von Pexels